da | en-us
     
 

Eksempler på, hvordan en åbenhedskultur fremmes på arbejdspladser

  • En del virksomheder har nedfældet deres værdier og holdninger, og herigennem skabt diskussion og forståelse for en arbejdspladskultur baseret på åbenhed, omsorg og respekt for hinanden. Men de fremhæver: diskussioner og papirvedtagelser må følges op i praksis. Det er igennem handling – gennem de gode eksempler - at kulturen ændres, og medarbejderne kan mærke vigtigheden af at drage omsorg for hinanden.   
  • En arbejdsplads har aftalt en sygefraværspolitik, hvor der står
    • at den sygemeldte kontaktes inden for fire dage uanset sygdomsårsag
    • at den sygemeldte hver fjerde dag ringer til én fra virksomheden og kort orienterer om sin sygestatus
    • sker det ikke, er det aftalen, at en leder kontakter den sygemeldte
  • Proceduren bygger på den grundopfattelse, at ’vi vil hinanden noget godt’ og derfor skal holde en aktiv kontakt og være åbne for at finde de bedste løsninger i fællesskab. Aftalen er et godt eksempel på, hvor langt man kan nå, når der er tillid og åbenhed mellem ledelse og medarbejdere.
  • På en virksomhed prioriterer produktionslederen hver morgen at nå rundt til alle medarbejdere og hilse og få øjenkontakt. Både for at signalere, at ’her tager vi os af hinanden’ og for om muligt at spotte eventuelle problemer. Er der problemer, kan de følges op af afdelingsledere - eller af fællestillidsmanden, som har to ’fritimer’ hver fredag til at tage sig af medarbejdernes ve og vel, som det hedder.
  • Et gennemgående spørgsmål ved en sygemelding er, hvem der skal vide noget om den sygemeldtes situation ud over personalelederen, og hvordan kan det fortælles. Her er åbenhed et nøgleord. I en del virksomheder er der gode erfaringer med at få den sygemeldte selv til at orientere de nærmeste kolleger.
    • På en virksomhed gik rygtet, at Signe i montagen var sygemeldt, fordi hun stod midt i en skilsmisse. Lederen ringede Signe op og fortalte om rygtet. De blev enige om, at det var bedst for alle parter, at Signe næste dag kom forbi i frokostpausen og kort orienterede kollegerne om, hvad der var fup og fakta. Det løsnede op for situationen, både for Signe og kollegerne. Hun blev skilt fra manden, men ikke fra arbejdspladsen.
    • Kurt i bogholderiet blev sygemeldt på grund af en depression. Tidligere ville der aldrig på denne arbejdsplads blive talt højt om dette. Men ledelsen havde over længere tid fokuseret på job og trivsel, og blandt andet afholdt en temadag for ledere om psykisk lidelse samt udpeget trivselsagenter. Derfor aftalte lederen med Kurt, at han kort skulle orientere sine kolleger i bogholderiet en eftermiddag, hvor han kom forbi og tog kage med til kaffen. Dette åbnede for en fortsat kontakt i sygeperioden med besøg på arbejdspladsen efterfulgt af en gradvis tilbagevenden.
    • Anna er omsorgsassistent på plejehjemmet. Hun har haft brystkræft, blevet opereret og været i kemoterapi. Hun havde været sygemeldt i 3 måneder, men var begyndt i jobbet igen og gik ind i den almindelige turnus. Det gik fint de første uger, og der var god opbakning fra kolleger og ledelse. Men så blev Anna sygemeldt med en depression. I samråd med lederen mødte hun op et par dage efter i kaffepausen og fortalte kollegerne, at det var gået for hurtigt, og at hun skulle have mere tid til at komme ind i opgaverne igen. At hun var nødt til at starte gradvist på en delvis raskmelding. Med deres hjælp skulle det nok gå, men nattevagterne kunne hun ikke holde til. Anna kom efter nogle måneder på højkant, dog blev hun helt fritaget for nattevagter.