da | en-us
     
 

Virksomhedseksempel X

Baggrund
Virksomheden har inden for de seneste 2 år haft 5 projektledere, som er gået ned med stress.  De er udsat for hårdt pres i perioder med deadlines.

Direktøren udtrykker det således:
- Vi var ikke særlig opmærksomme i ledelsen. Især mange af de ledende medarbejdere er i farezonen, og vi er ikke gode til at takle problemerne. Vi har nok en ’Tarzan-kultur, forstået som en kultur, hvor alt hviler på den enkeltes skuldre – og ”jeg skal ikke hjælpe – hvad nu, hvis jeg selv går ned”. De svage empatiske evner giver sig også udslag ved sygesamtalen. Især når problemerne hænger sammen med privatsfæren er det ekstremt svært.

Ledelsen besluttede at sætte fokus på psykisk lidelse ved at opbygge viden og beredskab i virksomheden – både til forebyggelse og fastholdelse ved stress, depression mv.  Fire trin blev sat i værk.

Første trin
Halv temadag for ledere, mellemledere og tillidsrepræsentanter med titlen ’Hvad er stress og depression, og hvordan håndteres det på arbejdspladsen? ’, hvor en arbejdspsykolog indledte. Anden del af mødet fokuserede på situationen på virksomheden og i afdelingerne mht. stress. Især blev situationen i afdelingerne, hvor funktionærerne er ansat, drøftet grundigt, fordi disse afdelinger er præget af ekstremt stressede arbejdsgange i perioder. Spørgsmålet om åbenhed og dialog på arbejdspladsen, om at spotte medarbejdere før sygemeldingen blev også taget op – som et problem, der måtte gøres noget ved.

Andet trin
I alle afdelinger blev temadagens indhold om ’stress og depression og arbejdspladsens håndtering af dette’ sat på dagsordenen på de ordinære medarbejdermøder hver måned. Afdelingslederen indledte. Der var livlige diskussioner om stressende arbejdsgange: Hvad er god og dårlig virksomhedskultur? Hvad er mulighederne for at spotte og hjælpe, før ’skaden’ er sket? Hvordan kan en åbenhedskultur fremmes osv.. Afdelingslederne vil fremover som fast punkt sætte psykisk lidelse på medarbejdermøderne.

Tredje trin
Ledere, mellemledere og tillidsfolk blev igen samlet til en halv temadag med fokus på: Hvad gør vi, når sygemeldingen (psykisk) er en realitet? Hvad gør personaleledelsen? Hvad kan kollegerne gøre? Hvilke krav og mulighed indeholder den nye sygedagpengelov, og hvordan kan den følges op med en tidlig, aktiv indsats? Ugen efter deltog personaleleder og afdelingsledere på en kursusdag om træning i samtalen med medarbejdere, der får en psykisk lidelse.

Fjerde trin
Medarbejdermøde for alle ansatte. Ledelsen præsenterede med baggrund i processen et udspil med

  • en ny sygefraværspolitik med tidlig, aktiv indsats, hvor kontakten mellem den sygemeldte og virksomheden er i centrum fra første dag. Overskriften var: ’Vi vil hinanden noget godt her’
  • et sæt værdier (omsorg, dialog, respekt) og opfordring til åbenhed i situationer med kriser og sygdom (at den sygemeldte eller andre orienterer de nærmeste kolleger om en psykisk relateret sygemelding; at medarbejderen ved sygesamtalen er klar over, at kun ved at italesætte problemerne kan virksomheden hjælpe osv.)
    Derefter var der diskussion. På det efterfølgende SU møde blev aftalen forhandlet på plads.
 

Privat produktionsvirksomhed

  • Med 60 ansatte, halvdelen ufaglærte, halvdelen funktionærer
  • Funktionærsiden er opdelt i salg, projektstyring, administration, økonomi - de fleste er ingeniører, som kører meget selvstændigt
  • A/S med ledende medarbejdere som hovedaktionærer