da | en-us
     
 

Virksomhedseksempel Y

Baggrund
Sygefraværet var i 2009 14,5 %. Et højt fravær, som underminerer den daglige normering.

Områdelederen fortæller:
- Problemerne med fravær er især store på aftenvagter og i demensafsnit. Vi har haft 5-6 medarbejdere, der er gået ned med lange, psykisk relaterede sygemeldinger – og 3 af dem er ikke vendt tilbage.

Ledelsen besluttede mere organiseret at sætte fokus på sygefravær og psykisk lidelse.

Første skridt var at tilføre ledere og tillidsvalgte mere viden om ’Hvad er stress og depression. Hvordan kan arbejdspladsen håndtere medarbejdere, der sygemeldes med psykisk lidelse.’ En arbejdspsykolog indledte, og mødet fokuserede på de problemer og erfaringer, der var på plejehjemmet. Følgende blev diskuteret for at kortlægge problemernes omfang: Er vi gode til at spotte en medarbejder, før sygemeldingen kommer? Er vi gode til at tage samtalen med den sygemeldte med en psykisk lidelse? Er vi hurtige nok til at tage kontakten til den sygemeldte, og gode nok til at følge op og få den sygemeldte til at møde op arbejdspladsen og gradvist begynde at tale om tilbagevenden? Er arbejdspladsen og medarbejderne klædt på til opgaven – er der åbenhed om psykisk lidelse? Eksisterer der myter om psykisk lidelse blandt medarbejderne, som blokerer for åbenhed, omsorg og en reel vilje til at hjælpe de sygemeldte med at vende tilbage?

Ledelsens udmelding på mødet var klar:

- Hvis vi skal mindske problemerne med sygdom, belastende arbejdsmiljø o.a., så er vi nødt til at få skabt en kultur her på arbejdspladsen, hvor vi åbent kan tale om forholdene, og hvor en sygemelding følges op med en tidlig og aktiv indsat fra ledernes side.

Andet skridt var medarbejdermøder, hvor det blev diskuteret, hvad stress og depression er, hvorfor det opstår, og hvordan arbejdspladsen kan yde en aktiv indsats overfor den sygemeldte. De tre afdelingsledere holdt oplæg. Et spørgsmål fyldte især meget: det store arbejdspres, som forstærkes af højt sygefravær. Hvad er sammenhængen mellem stress, depression og arbejdspresset? Det blev besluttet, at personalemøderne fremover i højere grad bruges som et forum for en fælles indsats. De løbende problemer skal op her – fx vagtplaner for dækning af sygdom, information om og fra de sygemeldte, hvis de ønsker det – og en løbende vurdering af indsatsen overfor psykisk relateret sygefravær.

Tredje skridt var træning af lederne i sygesamtalen med psykisk belastede medarbejdere, og udvikling af en konkret plan for en tidlig, aktiv indsats overfor sygemeldte medarbejdere. Den tidlige aktive indsats blev diskuteret i SU og fremlagt som en ny sygefraværspolitik.

Resultater og erfaringer:

- Ledelsens og medarbejdernes indsats begynder så småt at give resultater, vurderer områdelederen.

Et par sygemeldte medarbejdere – med stress – er vendt tilbage igen på en delvis raskmelding.

- Medarbejderne er blandt andet vendt tilbage, fordi der er kommet en åbenhed over for at tale om, at man er ked af at gå på arbejde. Vi har holdt kontakten mellem dem ved lige, de er kommet forbi under sygeforløbet etc. - og det har ikke nået at udvikle sig til en alvorlig depression, fortæller områdelederen.”

 

Kommunalt plejehjem

  • 45 ansatte fordelt på to demensafsnit plus et alment afsnit. 15 medarbejdere pr. afsnit.
  • Medarbejdergruppen – 80 % kvinder - består af sosu-assistenter og  -hjælpere  samt sygeplejersker
  • Kvindearbejdsplads
 

”Hvis vi skal mindske problemerne med sygdom, belastende arbejdsmiljø o.a., så er vi nødt til at få skabt en kultur her på arbejdspladsen, hvor vi åbent kan tale om forholdene, og hvor en sygemelding følges op med en tidlig og aktiv indsat fra ledernes side.”